前回の記事はこれだよ！
介護職で雇用してはならない人材（障害者編）
結論から言うと障害者で雇ってはならない人は症状が不安定で、利用者の安全を脅かす状態にある人だよ。
障害の“種類”ではなく“状態”で判断するのが正しい。以下に、実際の現場基準で「採用すべきではない状態」をまとめるね。
🟥【1】衝動性が強い・暴力行動がある
障害に関係なく、以下の状態がある人は“絶対に不採用”です。
- 衝動的に怒る
- 物を投げる、叩く習慣がある
- 過去に暴力行為がある
- いらだちが抑えられない
介護現場では利用者をケガさせるリスクが直結するため。
🟥【2】妄想・幻覚が現在も強い（統合失調症の場合）
以下の状態なら採用すべきではありません。
- 「監視されている」「利用者に何かされる」と強く感じる
- 指示を誤解する
- 現実検討が弱い
- 医師のコントロールが効いていない
これらは重大事故のリスクが非常に高いです。
🟥【3】注意力・記憶の低下が著しい
認知機能の問題は障害とは別に“個別の特性”として現れます。
以下のレベルだと介護では危険です。
- 指示をすぐ忘れる
- 違う薬を利用者に渡してしまう
- 排泄や食事の順番を間違える
- 危険察知ができない
特に薬関連は命に直結するため、絶対に避けるべき。
🟥【4】強いこだわり・柔軟性の欠如（発達障害など）
強度によっては危険です。
- 指示を聞かない
- 自分のやり方に固執して手順を守れない
- 利用者の訴えを無視する
- “思い込み介護”をする
これは介護事故につながるため、状態によっては不採用。
🟥【5】清潔保持ができない（セルフケアが著しく低い）
介護現場で最も困るタイプ。
- 服が極端に汚い
- 体臭が強烈で利用者が嫌がる
- 指摘しても改善できない
- 不潔のまま食介・排泄介助をする
利用者からクレームが確実に入り、感染症リスクも高い。
🟥【6】勤務の継続がほぼ不可能な人
以下のような状態が慢性的な場合。
- 連絡なし欠勤
- 月の半分以上が欠勤
- 日によって極端にムラがある
- ストレスですぐ倒れる
これは障害の種類ではなく、「働く状態ではない」という判断。
🟥【7】医師の許可が出ていない人
精神疾患の場合は特に必須。
- 医師が「勤務は難しい」と判断している
- 服薬が継続できていない
- 通院できていない
- 症状が不安定
医師のフォローがなければ、勤務は非常に危険。
信じられないかもしれないけど、コレ普通に現場で存在するからね。
う、うわぁ！ボクでもドン引くくらいの不良社員じゃん？
サボり魔の君が言うとリアリティがあるよね
問題のある職員を採用してしまうとどうなるの？
障害があり問題のある人を雇ってしまうと現場はとんでもない負荷を抱えることになります。
能力の劣っている職員をバックアップしなくてはなりませんし、職員をメンバーの一人として数える為、新たな増員も期待できません
障害者全てがそうであるとは言えませんが、前回の記事のような惨事が現場で起こることは請け合いです。
その上、日本の法律上、一度、採用すると解雇は限りなく難しいんだ。
✔ 日本では「解雇は最後の手段」とされている
他部署への異動
配置転換
指導記録
などを尽くしていないと解雇は認められない。
✔ 「障害を理由にした解雇」は違法
障害者差別解消法
障害者雇用促進法
によって、
“障害があるから解雇する”は完全アウト。
日本は法治国家だからね。アメリカとかと違って解雇がとても難しいんだよ
日本めんどくせー
でも、その法律のおかげで君みたいな社員が生き残れているとも言えるけどね。（笑）
介護現場で障害者採用を成功させるためのコツ
① “何ができて、何が苦手か”を面接で具体的に確認する
抽象的な「大丈夫ですか？」では意味がありません。
具体的な場面を例に、どう行動できるかを聞くのが重要です。
▷ 例：「コミュニケーション力を確認する質問」
- 「利用者さん同士が喧嘩し始めた時、どう動きますか？」
- 「相手の指示が矛盾していたらどうしますか？」
- 「急な予定変更が起きた時、どう対応しますか？」
質問で 思考の柔軟性・状況判断・相談力 が見えます。
② 家族 or 主治医から“就労可能”の情報を得る
精神障害の場合、
主治医の意見書（就労可） が取れるかが大きな判断材料になります。
- ストレス耐性
- 勤務可能な時間帯
- 症状悪化の兆候
などを事前に把握でき、リスク管理がしやすい。
③ “守れるルール”と“トラブルになりやすい行動”を明確にする
介護現場は曖昧な指示が多いので、障害特性に合わせた工夫が必要です。
▷ 例：明確にルール化すると良いこと
- 連絡すべきタイミング（転倒・離設・薬・食事拒否など）
- 業務の優先順位
- 禁止行為（勝手な判断・自分だけで対応しない等）
- メモ必須の業務
これらを文章化してマニュアル化すると、安定しやすいです。
④ 配置を工夫する（できる業務から任せる）
いきなりフロア全面業務を任せると事故につながります。
▷ 最初に任せやすい業務例
- 配茶・配膳下膳
- シーツ交換
- 環境整備（掃除・補充）
- 見守り（2名体制で）
▷ 向いていない業務（初期のうちは避ける）
- トイレ誘導の単独担当
- 口腔ケアの単独実施
- 薬の受け渡し
- 夜勤単独勤務
段階を踏むことで、事故リスクを大幅に下げられます。
⑤ サポート担当（メンター）を1人つける
精神障害の方は
「誰に相談すればいいかわからない」→孤立 → ミス増加 → 退職
がよくあります。
メンターを決めておけば
- 聞きやすい
- ミスが早期に発見できる
- 感情の変化にも気づきやすい
などメリットが多いです。
⑥ “向いている人”の特徴を把握しておく
介護現場で障害があっても適性が高い人は、こんなタイプです。
◎ 向いている例
- 指示に素直に従える
- 感情の起伏が少ない
- 決まったルーティン作業が得意
- 相談ができる
- 対応が丁寧
- 責任を一人で抱え込まない
✕ 介護現場では難しい例
- 突発的な怒りやパニックがある
- 思い込みが強く、相談より独断が多い
- 環境の変化に弱くストレスで欠勤が増える
- 嘘・ごまかしが多く、トラブルを隠す
- 利用者の暴言・介助拒否に過敏に傷つく
「障害そのもの」よりも
特性が介護業務と噛み合うかが重要です。
⑦ 障害者雇用として採用するのが最も安全
普通採用にして後から障害が判明すると
- 配慮不足の責任追及
- 不当解雇とみなされるリスク
が出ます。
最初から障害者雇用で採用すれば
- 業務制限を設定しやすい
- 配慮義務の線引きが明確
- トラブル時も改善指導のエビデンスを残しやすい
と、管理しやすくなるメリットがあります。
「採用してはいけない」ではなく、“適材適所で失敗を防ぐための基準づくりという視点だけどね。
ひ、人を雇うのって大変なんだね…
介護の現場だけでなく職場は結局、人が大事だからね。
まとめ
大事なのは障害者だからと言って簡単に一括りにせずに柔軟に対応、環境作りを大事にすることだね。
選別って本当に大事なんだね。人事の人には頭が下がるよね。
実際、介護業界なんて人出が常に足らないから選別している余裕なんてないんだけどね。
人手が足らないと現場がは嘆いています。入社させました。使い物になりませんでした。という負の連鎖は障害者に限らず良く起こることなんだ。
でもさ。この問題、基本詰んでない？
だから、みんな悩んでるだろうね！
チャットGPT君も採用するしないではなく環境作りに注力とかで物事を語ってるからこの問題は実際に現実的に解決できないんだと思うよ。
おしまい
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フリートーク
障害者、生活保護というのは福祉会の中でもトップクラスに禁忌と呼ばれるカテゴリーなんだ。
昔から、福祉の対象になるのがその人達だからなのよね。
詳細は福祉の歴史という記事で語ったことがあるので、それを参照にしてみてね。
福祉というのは基本的に貧困者を対象にしてるから問題がある人を助ける意味合いが強いわよね。
うん。だから、最初から詰んでる人も多い。そんな人を一流のプロに育てろというのは相当に困難なんだ。
プロの野球選手を大谷翔平にするくらい難しい。
出来ない人は割り切って切り捨てた方が良いということ？
そういう極論に走ると今度は切り捨てた人達から反撃を食らう。現場は立ちいかなくなる。だから、考えるべきは使える使えないじゃない。全力で折衷案を模索することなんだと思う。
能力に差があるのは最初から分かってるのに最初から能力のある人と同じフィールドでの活躍を期待してる人も多いのが福祉業界の問題なんだ。
優しくない。てこと。
本来、優しさを求められるであろう職業で一番必要な要素が『優しさ』だと思うようになったのは皮肉だね。
原点に戻るのは面白いけどね。
冬木みたいだよね。タイムリーに言うとさ。
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